区域中心副研究员辛越优接受《光明日报》采访，就高等教育区域师资配置发表重要观点

10月27日，中共中央政治局召开会议强调，要大力发展基础教育，加大对东北高校办学支持力度，提高人口整体素质，以人口高质量发展支撑东北全面振兴。

高等教育为区域发展增强内生力量。无论是东北振兴、中部崛起还是西部大开发，师资力量的增强对区域高等教育的发展尤为重要。教育部相关负责人在新闻发布会上表示，要应对人口变动趋势，推动教师资源优化配置。当前，高等教育教师资源配置状况如何，还面临着哪些挑战？本报记者采访相关专家学者，深度求解。

1.高校教师资源配置有较大改善，但“不平衡不充分”问题仍存在

“孔雀东南飞”在此前很长一段时间内，都是中西部高校面对的师资窘境。此前，中国科学院院士、兰州大学校长严纯华在接受本报专访时表示，兰大已基本止住“孔雀东南飞”的人才流失状态，开始形成“人才西北汇”的良好态势。

浙江大学区域协调发展研究中心副研究员辛越优发现，自党的十八大以来，我国高等教育教师资源配置取得了较大进展，整体上呈现快速增长、质量不断提高的局面。他认为呈现这样的局面主要有三方面原因：“一是高等教育师资规模扩大较快。专任教师数量从2011年的1433579人，增长到了2021年的1885214人，增长了31.5%；西部地区增长了42.1%，超过了全国平均增长水平。二是大量博士注入高等教育专业师资队伍。高等教育师资队伍中拥有博士学位的人数从2011年的228258人，增长到2021年的541955人，增长了137.4%，博士学位教师占比也从2011年的15.9%，增长到了2021年的28.7%。三是高等教育师资队伍专业发展水平稳步提升。专任教师高级职称（正、副）比例从2011年的39.6%，增长到2021年的42.8%。”

不过，在浙江工业大学公共管理学院副研究员徐吉洪看来，尽管进展明显，但总体而言，高等教育教师的区域资源配置依然呈现出不平衡不充分的特点。“不平衡”主要是指高等教育教师的区域资源配置不平衡和人民群众接受优质高等教育的机会不均衡；“不充分”则是由高等教育教师资源总供给不充分和高等教育教师资源供给结构不尽合理导致的，均突出表现为还不能够很好地满足人民群众对优质高等教育师资的需求。“即使是在区域内部也可能存在不均衡分布的情况，如在长三角地区内，截至2019年12月，作为经济、高等教育强省的江苏，副高及以上职称专任教师是上海的2.49倍，是浙江的1.97倍，是安徽的2.54倍。”

贵州师范大学教育学院副教授李维指出，目前高校教师资源配置总体上依然呈现从中西部、东北地区向东部地区单向流动的特征，区域内在地缘结构上呈现以省会城市为中心的“差序格局”特征，人才更多地流向和集中于经济发展水平较高和教育经费投入较大的地区。“部属高校与地方高校之间的教师资源配置也存在差距，比如，截至2023年8月，中部地区某部属高校的生师比为16.75∶1，西部地区某地方高校的生师比为18.53∶1。”他举例说。

2.改善师资配置，既要扩大增量，也要优化存量

面对高等教育教师资源配置不平衡不充分的状况，要优化配置仍然面临着不少挑战。

徐吉洪引用加拿大高等教育专家简·奈特的观点，将高等教育区域化的措施分为“功能取向”“组织取向”和“政治取向”。他表示，从“功能取向”上看，我国高等教育系统间的协调合作有待进一步加强，高校之间在竞争发展的同时要加强合作；从“组织取向”上看，需要优化设置政府和非政府的专门化、专业化组织机构来研究、督导、监管高校教师资源的区域配置；从“政治取向”上看，需要将高校教师资源的区域配置列入各级党委和政府的战略决策，比如为加快建设教育强国，有效应对人口变化的趋势，各地应根据区域经济社会发展实际需要尽早尽快开展高校教师资源的区域配置规划编制工作。

李维表示，区域高校教师资源配置理念与现实需求之间仍然存在差异。“高等教育在学人数规模扩大，对教师资源的需求有所增加，但受教师管理制度、人才选用标准、人才培养周期等影响，现有人才供给难以满足高校发展需求，这也提醒我们要根据学生的规模和结构变化进行科学合理的人才规划，既要及时跟上人口变化步伐，也要谨防盲目扩大规模。”

为进一步推进高校教师的区域平衡，从2020年起，教育部开始实施“高校银龄教师支援西部计划”，遴选一批高校优秀退休教师到西部地区支教、支研，充实西部地区高校师资力量，提高西部高等教育发展水平。《教育部教师工作司2023年工作要点》第10条“夯实教师人才队伍支撑”也提出：“推动扩大博士后培养规模，推动高校将博士后作为教师重要来源”。

对此，辛越优认为，教育部出台了促进高校教师资源有效配置和补充的相关政策，对于提升高校教师队伍整体实力以及促进区域高校教师资源均衡配置起到了重要的政策支撑和保障作用。“一方面，实施银龄教师计划能够发挥东部地区高质量退休教师的教学科研作用，在有效补充西部地区高校专业师资力量的同时，也带来了东部地区一流高校教育教学改革和科研创新经验，促进中西部高校加快发展。另一方面，扩大博士后培养规模，推动高校将博士后作为教师重要来源的政策，有利于为博士后的科研发展提供更多创新平台，同时也为博士后人才进入高校师资队伍奠定更加坚实的教学能力和科研基础。”

但徐吉洪提醒，无论是银龄教师政策还是扩大博士后培养规模，都只是解决高校教师增量的问题，这对实现高校教师资源区域平衡的目标是远远不够的，还需要在优化教师队伍存量上下功夫、想办法。比如《中央高校建设世界一流大学（学科）和特色发展引导专项资金管理办法》中提到“人员支出用于人才引进的，东部地区高校不得用于从中西部、东北地区引进人才，高校之间、高校与科研院所等单位之间不得片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才”，类似政策更需要落实落细落地，给中西部、东北地区高校创造和谐稳定的发展环境，在选拔标准、待遇保障、评价考核等方面不断细化完善，让教师留得住、用得好、上得来。

3.在高校高质量发展中，探索新型教师资源配置模式

随着“双一流”高校的建设与发展，如何进一步优化区域间高校教师资源配置？

徐吉洪表示，教师是“教育发展的第一资源”。“‘第一资源’最核心的政策要义与实践要求在于，要在新时代高校高质量发展中实施一种新型的资源配置模式，即按照教师资源配置不同的教育教学资源。”

“可以结合省域经济社会发展实际创新高等教育教师资源配置方式，如浙江省的‘共富组团支援’模式，即浙江省重点建设高校组团支援经济发展水平相对靠后的丽水、衢州两地高校，共同引育优秀师资特别是高层次人才；广东省的‘粤东西北高校振兴计划’，以提高博士学位专任教师数占比、降低生师比为重点，进一步提升教师队伍整体水平等。”他补充说。

李维认为，除了优化教师评价制度、完善教师激励机制、建立有竞争力的薪酬制度外，还应科学预测教师资源配置需求，有针对性地制定人才引进和发展规划，从“选、育、用、留”等方面推进教师队伍优化调整，形成规模合理、结构优良的教师队伍；此外，还要深化区域高校合作交流机制，创新教师跨校合作模式和成果认定机制，规范引导教师有序流动，以“共用人才”替代“互挖人才”。

“高校教师资源配置的“小逻辑”要转向服务支撑国家重大区域协调发展战略的‘大逻辑’。”辛越优建议，逐步增加一流学科在西部地区高校的布局。加强军工、能源、生态环保、民族文化等领域学科在西部地区优势高校的布局，增强一流学科的特殊责任，这些特色学科可以有效吸引优秀高校师资流向西部地区的重要学科平台。

“在国内诸多一流高校，对教师晋升正高级职称时都要求有一年的国外大学工作学习经历。在新形势下，可以探索参照类似做法，东部‘双一流’高校将教职工对口支援工作经历纳入晋升评聘内容。如在申报正高级职称时，一年的对口支援工作经历与一年的出国学习经历具有同等效应。”辛越优补充道，“针对东部地区‘双一流’高校的教职工，若其愿意，可以探索在原单位获得破格直接晋升（提拔）上一级专业技术职称（务），并保持单位人事关系和待遇不变，选派到西部地区高校全职从事教学科研管理工作至少3-5年。”